Консалтинговая группа
RU
ENG
+7 (495) 781-63-43
Консалтинговая группа

Увольнение работника. Рекомендации работодателю

  • Как защитить права работодателя?
  • Как уволить работника — разгильдяя и диссидента, который тянет всю команду на дно?
  • Как правильно зафиксировать нарушение трудового договора работником?
  • Как не допустить незаконное увольнение работника?
  • Как подготовиться к трудовому спору в суде?

Каждый руководитель хоть раз в жизни задавался этим вопросом. Очень часто наши клиенты оказываются вовлечёнными в трудовые споры и несут убытки из-за нарушений закона. Неправильное увольнение работника может привести к таким последствиям как:

  • Восстановление работника на работе
  • Выплата работнику компенсации за время вынужденного прогула
  • Возмещение работнику морального вреда
  • Возмещение судебных расходов

Ответ на данный вопрос есть. Ниже рассмотрены различные ситуации и дана пошаговая стратегия, которая поможет очистить Ваш бизнес от нежелательных элементов.

Прежде всего, увольняйте от имени коллектива. В организации целесообразно на основании приказа руководителя организовать постоянно действующую Дисциплинарную комиссию. В комиссию рекомендуется включить:

  • руководителя кадровой службы;
  • руководителя юридической службы;
  • руководителя службы безопасности;
  • руководителя финансовой службы;

Возглавлять комиссию должен руководитель юридической службы. Все юридические действия по поводу увольнения следуют оформлять от имени комиссии в соответствии с конкретными рекомендациями, изложенными ниже.

Итак, Трудовым Кодексом в России предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:

  • соглашение сторон (статья 78 ТК);
  • истечение срока трудового договора (статья 79 ТК), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
  • расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК);
  • расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 ТК);
  • перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
  • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 ТК);
  • отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4-я статьи 74 ТК);
  • отказ работника от перевода на другую работу, необходимую ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части 3-я и 4-я статьи 73 ТК);
  • отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть 1-я статьи 72.1 ТК);
  • обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 ТК);
  • нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 ТК).

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК).

Теперь перейдём к основным опциям, которые даёт руководителю Закон для увольнения сотрудников.Статьей 81 ТК РФ предусмотрены следующие случаи расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя:

  1. При ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
  2. При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
  3. При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
  4. В случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
  5. При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание.
  6. В случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно:
    • при прогуле;
    • при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • при разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
    • при совершении по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях);
    • при установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
  7. При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
  8. При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
  9. При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
  10. В случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
  11. В случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
  12. В случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

 

Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ст.81 ТК РФ)

  • В соответствии с ч.2 ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в РФ» при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
  • В сообщении указывается должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.
  • В соответствии с ч.1 ст.82 ТК работодатель долженписьменно уведомить Профсоюз не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.
  • В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, службу занятости следует известить не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
  • О предстоящем сокращении работники предупреждаются письменным уведомлением не позднее, чем за два месяца (ст. 180 ТК).
  • Стоит отметить, что при увольнении в связи с сокращением численности или штата одновременно с предупреждением об увольнении работникам должна предлагаться другая работа на том же предприятии (согласно ст. 180 ТК РФ).
  • Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
  • За увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2 ст.318 ТК РФ).

Минусы данного способа увольнения:

  1. Необходимо соблюдать срок два месяца (при отсутствии согласия работника на иное).
  2. Работник будет иметь право на дополнительные выплаты в связи с увольнением.
  3. Работнику необходимо предложить иные имеющиеся вакансии.
  4. При сокращении одной из нескольких одинаковых штатных единиц необходимо доказывать, почему сокращен именно этот работник.
  5. При этом определенные категории работников имеют преимущества и гарантии:

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Доказывание подобных моментов является весьма проблематичным, поскольку они являются оценочными.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Порядок увольнения по сокращению штата:

  1. Получение решения общего собрания акционеров или решения собственника имущества унитарного предприятия.
  2. Издание приказа руководителя организации о поручении осуществления увольнения постоянно действующей Дисциплинарной Комиссии или о создании дисциплинарной комиссии и соответствующем поручении.
  3. Получение от финансовой службы справки о размере сумм, причитающихся к выплате увольняемым сотрудникам.
  4. Получение от кадровой службы справки о наличии дисциплинарных взысканий по каждому из сотрудников.
  5. Проведение беседы с каждым из сотрудником с предложением увольнения по соглашению сторон с целью минимизации выплат.
  6. Письменное уведомление профсоюза и службы занятости о предстоящем увольнении сотрудников, с которыми не удалось заключить соглашение об увольнении.
  7. Письменное уведомление сотрудника об увольнении с предложением заместить другую должность.
  8. Окончательный расчёт и выдача трудовой книжки под роспись.

Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

  • Подтверждением могут стать только результаты проведенной аттестации.
  • Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
  • Для признания законности результатов аттестации она должна быть проведена в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
  • Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Минусы данного способа увольнения:

  • процедуры: некомпетентность должна быть доказана работодателем как на момент увольнения, так и в дальнейшем — если потребуется — в суде.
  • в случае увольнения работников низшего звена некомпетентность сотрудника практически невозможно доказать (кроме самых явных случаев, возможность возникновения которых сводится к минимальной при приеме на работу). Кроме того, этот довод будет тем более необоснованным, если работник проработал у работодателя хотя бы несколько месяцев.

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое взыскание применяется в том случае, если работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет возложенные на него трудовые функции (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

В качестве примера можно привести следующие нарушения:

  • неисполнение трудовых обязанностей;
  • опоздание на работу
  • уход с работы раньше времени;
  • невыполнение распоряжений руководителя;
  • нарушение дресс-кода;
  • нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Порядок увольнения:

1) Фиксация совершения проступка (действие или бездействие) — необходимо до увольнения как минимум один раз, а лучше два раза привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в следующем порядке:

В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:

  • докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях);
  • актом (например, при опоздании на работу или при отказе от прохождения медицинского обследования);
  • решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
  • указанием в табеле рабочего времени фактического времени нахождения работника на работе (при опоздании или раннем уходе).

Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).

2) Истребование у работника объяснений.

  • при отсутствии работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить требование по адресу работника, указанному в трудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они не совпадают.
  • при наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях, которые распишутся на уведомлении работнику, в письменной форме предложить работнику расписаться на требовании о даче пояснений и дать такие пояснения в письменной форме.

Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.

Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.

3) Составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.

4) Составление приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания.

5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

 

Применить дисциплинарное взыскание, а это является мерой дисциплинарной ответственности, можно только не позднее одного месяца с даты обнаружения и не позднее шести месяцев с даты совершения проступка (в данном случае, прогула).

5) Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В третий раз вместо применения дисциплинарного взыскания возможно составить уже и приказ об увольнении. Дальнейшие действия производятся в соответствии с частью «Оформление приказа» из п. 3.4. настоящего меморандума.

При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

6) Получение от финансовой службы справки о размере сумм, причитающихся к выплате увольняемым сотрудникам.

7) Получение от кадровой службы справки о наличии дисциплинарных взысканий по каждому из сотрудников.

8) Составление ДИСЦИПЛИНАРНОЙ КОМИССИЕЙ АКТА СЛУЖЕБНОГО РАССЛЕДОВАНИЯ.

9) Составление приказа об увольнении.

При этом следует учитывать, что уволить работника, а это является мерой дисциплинарной ответственности, можно только не позднее одного месяца с даты обнаружения и не позднее шести месяцев с даты совершения проступка (в данном случае, прогула).

Оформление приказа:

  • Приказ оформляется по установленной форме N Т-8.
  • В приказе напрямую указывается, что сотрудник увольняется за прогул, и приводится ссылка на статью 81 Трудового кодекса РФ, п.п. «а» п. 6 ч. 1.
  • Приказ подписывает руководитель организации, либо другое уполномоченное на то лицо.
  • В приказе указывается дата издания приказа и день увольнения.

10) Приказ объявляется Работнику в течение трех рабочих дней с момента его издания.

Работнику при его отсутствии заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить уведомление об увольнении, заверенную копию приказа об увольнении и требование прийти в офис за расчетом, ознакомится с оригиналом приказа лично, а равно забрать трудовую книжку либо дать согласие на ее отсылку по почте.

При наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях предъявить работнику приказ об увольнении и предложить работнику расписаться на втором экз. приказа. Если работник отказывается, то на приказе делается надпись «приказ об увольнении объявлен устно ________________ г., от ознакомления ___________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем приказ в любом случае отправляется по почте работнику по почте.

11) Выплата работнику всех причитающихся денежных средств.

12) При не появлении работника на приказе делается надпись об отказе работника ознакомиться с приказом («От ознакомления с приказом отказался»).

При этом на приказе расписываются три лояльных свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются.

13) Затем работнику заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить заверенную копию приказа об увольнении (еще раз) и заверенную копию трудовой книжки. При этом работнику предлагается лично явиться за расчетом и трудовой книжкой либо дать согласие на ее отсылку по почте.

Если работник не является за трудовой книжкой после всех уведомлений, Работодатель освобождается от ответственности за просрочку в ее выдаче.

Если работник все-таки придет за книжкой, он должен расписаться в ее получении: либо на копии трудовой книжки (оригинал получен, ФИО полностью, дата и подпись) либо отдельной рукописной распиской (второе предпочтительней) либо в соответствующем журнале трудовых книжек.

По возможности с работника нужно брать расписку об отсутствии претензий.

Минусы данного способа увольнения:

  • Либо необходимо на каждого работника заранее заводить по два дисциплинарных взыскания (замечание и выговор) либо в случае возникновения срочной необходимости необходимо их «оформлять». При этом каждый из эпизодов такого «оформления» может быть вместе или по отдельности оспорен работником в суде и трудовой инспекции.
    Учитывая сжатые сроки оформления, суд весьма вероятно прислушается к доводам работника о предвзятом отношении и критически оценит доводы работодателя.
  • Сложность оформления процедуры. Любое несоответствие требованиям законодательства на любом из этапов повлечет за собой признание действий работодателя незаконными.
  • Каждый эпизод будет рассмотрен судом на предмет необоснованности действий работодателя.
  • Период «оформления» в любом случае составит минимум две-три недели.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

Увольнение за прогул, т.е. за отсутствие работника на рабочем месте (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:

  • невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);
  • нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

 

Этапы увольнения:

Первым делом нужно попытаться связаться с работником и выяснить причину неявки (при наличии уважительного обстоятельства, работодатель не проводит оформление факта отсутствия, а лишь делает соответствующую отметку в табеле рабочего времени).

При неуважительной причине прогула, или же из-за невозможности связаться с работником, нужно сразу приступать к оформлению факта его отсутствия на рабочем месте. Алгоритм следующих действий будет такой:

1) Составление докладной записки на имя руководителя:

Непосредственный руководитель работника должен составить докладную записку о прогуле.

2) Издание приказа о назначении служебной проверки

Получив докладную записку, руководитель издаёт приказ, в котором указывается на прогул работника, и поручается лицам, уполномоченным в дальнейших действиях, оформить факт прогула. Как правило в таких ситуациях руководитель создаёт разовую ДИСЦИПЛИНАРНУЮ КОМИССИЮ или поручает в том же приказе постоянно действующей ДИСЦИПЛИНАРНОЙ КОМИССИИ произвести служебное расследование.

3) Проведение должностного расследования и составление Акта о прогуле.

При этом на Акте расписывается также три лояльных свидетеля. От свидетелей отбираются объяснительные записки. Свидетели своей рукой полностью пишут свои ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются в Акте о прогуле, Акт подписывается всеми членами Дисциплинарной комиссии.

Следует учитывать то, что если работник находится в отпуске, то уволить его можно будет только за прогул первого рабочего дня после отпуска.

4) Истребование у работника объяснений.

— при отсутствии работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить требование по адресу работника, указанному в трудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они не совпадают.

— при наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях, которые распишутся на уведомлении работнику, в письменной форме предложить работнику расписаться на требовании о даче пояснений и дать такие пояснения в письменной форме.

Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.

Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.

При отказе от подписи составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.

5) Получение от финансовой службы справки о размере сумм, причитающихся к выплате увольняемым сотрудникам.

6) Получение от кадровой службы справки о наличии дисциплинарных взысканий по каждому из сотрудников.

7) Составление ДИСЦИПЛИНАРНОЙ КОМИССИЕЙ АКТА СЛУЖЕБНОГО РАССЛЕДОВАНИЯ.

8) Составление приказа об увольнении.

При этом следует учитывать, что уволить работника, а это является мерой дисциплинарной ответственности, можно только не позднее одного месяца с даты обнаружения и не позднее шести месяцев с даты совершения проступка (в данном случае, прогула).

Оформление приказа:

  • Приказ оформляется по установленной форме N Т-8.
  • В приказе напрямую указывается, что сотрудник увольняется за прогул, и приводится ссылка на статью 81 Трудового кодекса РФ, п.п. «а» п. 6 ч. 1.
  • Приказ подписывает руководитель организации, либо другое уполномоченное на то лицо.
  • В приказе указывается дата издания приказа и день увольнения.

7) Приказ объявляется Работнику в течение трех рабочих дней с момента его издания.

Работнику при его отсутствии заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить уведомление об увольнении, заверенную копию приказа об увольнении и требование прийти в офис за расчетом, ознакомится с оригиналом приказа лично, а равно забрать трудовую книжку либо дать согласие на ее отсылку по почте.

При наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях предъявить работнику приказ об увольнении и предложить работнику расписаться на втором экз. приказа. Если работник отказывается, то на приказе делается надпись «приказ об увольнении объявлен устно ________________ г., от ознакомления ___________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем приказ в любом случае отправляется по почте работнику по почте.

8) Выплата работнику всех причитающихся денежных средств.

9) При не появлении работника на приказе делается надпись об отказе работника ознакомиться с приказом («От ознакомления с приказом отказался»).

При этом на приказе расписываются три лояльных свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются.

10) Затем работнику заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить заверенную копию приказа об увольнении (еще раз) и заверенную копию трудовой книжки. При этом работнику предлагается лично явиться за расчетом и трудовой книжкой либо дать согласие на ее отсылку по почте.

Если работник не является за трудовой книжкой после всех уведомлений, Работодатель освобождается от ответственности за просрочку в ее выдаче.

Если работник все-таки придет за книжкой, он должен расписаться в ее получении: либо на копии трудовой книжки (оригинал получен, ФИО полностью, дата и подпись) либо отдельной рукописной распиской (второе предпочтительней) либо в соответствующем журнале трудовых книжек.

По возможности с работника нужно брать расписку об отсутствии претензий.

Минусы данного способа увольнения:

— Представленный вариант требует однозначного выполнения следующих условий:

А) Место работы работника, указанное в трудовом договоре, должно совпадать с местом фактического выполнения им трудовой функции.

Б) График работы, указанный в трудовом договоре, должен совпадать с фактическим графиком работы работника.

В) Характер работы работника по трудовому договору, должностной инструкции и по факту не должен быть разъездным.

При несоблюдении любого из условий уволить работника за прогул так, чтобы законность такого увольнения была подтверждена в судебном порядке, не представляется возможным. Обстоятельство разъездного характера работы может быть устранено только детальным регламентированием каждого дня работы и шага работника соответствующими конкретными поручениями, приказами, в которых он будет расписываться.

— Представленный вариант в случаях «срочного» увольнения без фактического прогула и активной позиции работника может быть успешно оспорен работником в суде.

Увольнение при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом отстранение не считается прогулом, поскольку отсутствие на работе в данном случае вызвано законными действиями работодателя по недопущению нетрезвого работника к работе.

Процедура оформления:

1) Составление докладной записки на имя руководителя работодателя.

Докладная записка составляется непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы.

В докладной записке указываются фамилия, имя, отчество работника, находящегося в состоянии алкогольного или иного опьянения, обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, дата и время события. Желательно отразить признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение.

2) Подтверждение факта опьянения.

А) Медицинское заключение.

— В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинское освидетельствование сотрудника в целях подтверждения опьянения разрешено проводить только с согласия работника.

На основании освидетельствования, проведенного врачами по специальной методике, установленной Методическими указаниями от 02.09.1988 N 06-14/33-14 в двух экземплярах составляется документ по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим освидетельствуемого. Обязательность проведения лабораторных исследований (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) предусмотрена п. 7 Инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14.

Согласно п. 2.8 Инструкции, утвержденной Приказом Комитета здравоохранения г. Москвы от 26.06.1997 N 340, по результатам обследования в соответствии с критериями определения состояния алкогольного опьянения, одурманивания могут быть вынесены следующие заключения: «установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено», «алкогольное опьянение», «алкогольная кома», «состояние одурманивания, вызванное наркотическими и другими веществами». В заключении должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.

Б) Иные свидетельства, составляемые без участия медиков, с обязательной видеофиксацией.

  • Комиссия создается путем издания приказа по организации на основании докладной записки о том, что работник пришел на работу в состоянии опьянения.
  • В приказе указываются фамилии и должности работников, входящих в состав комиссии, цель, дата создания и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем).
  • С приказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

Результат работы комиссии отражается в протоколе, либо в соответствующем акте.

  • В акте обязательно необходимо указать дату, точное время и место его составления, фамилии и должности всех членов комиссии, а также фамилию, должность работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, и признаки, свидетельствующие о данном состоянии.
  • На основании выявленных признаков в акте необходимо сделать вывод о том, находится работник в состоянии опьянения или нет. Также необходимо указать срок, в течение которого сохранится опьянение.

Признаками алкогольного опьянения являются:

  • запах алкоголя в выдыхаемом воздухе;
  • нарушение координации движений;
  • неустойчивость положения (работник качается, неуверенно стоит на ногах, падает);
  • шатающаяся походка;
  • дрожание пальцев рук;
  • раздражительность, агрессивность поведения;
  • отсутствие концентрации внимания;
  • неадекватная реакция на слова и действия;
  • непонимание вопросов;
  • бессвязная речь;
  • брань и нецензурные выражения в адрес окружающих;
  • узкие зрачки, бледность кожных покровов.

 

Токсическое опьянение очень напоминает алкогольное (нарушение координации, покраснение кожных покровов). Характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.

Примечание: все перечисленные выше признаки могут быть обусловлены просто болезнью, поэтому следует детально описывать состояние работника.

— Акт подписывается всеми членами комиссии, а также подписывается двумя свидетелями (с указанием Ф.И.О. и должностей).

В) Ознакомление работника с Актом.

— По общему правилу с актом необходимо ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде (несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения).

— В случае, если ознакомить работника с актом не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то в акте следует указать, что акт зачитан нарушителю дисциплины (с указанием Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался.

3) Издается приказ об отстранении работника от выполнения трудовых функций.

— В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения).

— Указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения).

Продолжительность такого отстранения в ТК РФ не предусмотрена, а указано лишь на то, что работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения.

— С приказом об отстранении необходимо ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.

После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе. Издается соответствующий приказ.

С приказом о допуске к работе необходимо ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.

4) По истечении срока отстранения от работника нужно затребовать объяснение в письменном виде (ст. 193 ТК РФ).

— По истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования если работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными (например, состояние работника не являлось состоянием опьянения, а было вызвано действием лекарственных препаратов, принимаемых им в силу состояния здоровья), то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований привлечения работника к ответственности, в том числе и в виде увольнения.

5) При расторжении трудового договора с работником по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

Рекомендации:

  • Акт по результатам комиссии нужно составить непосредственно в день обнаружения работника на работе в состоянии опьянения. В случае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника в состоянии опьянения доказать факт его нахождения на работе в таком состоянии будет затруднительно.
  • Если работник не возражает, то проводить необходимо медосвидетельствование и получить медицинское заключение или акт по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676 (заключение будет более значимым, чем акт, составленный работодателем без привлечения медиков).
  • Указывать в приказе дату начала допуска к работам.
  • При обнаружении работника в состоянии опьянения его необходимо обязательно отстранить от работы (ст. 76 ТК РФ). Если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в таком состоянии (в т.ч. производственные травмы) ложится на работодателя. Должностные лица организации, которые, получив соответствующую докладную записку, не инициировали процедуру отстранения работника, могут быть привлечены не только к административной (ст. 5.27 КоАП РФ), но и к уголовной ответственности, если в результате подобного бездействия пострадали люди (ст. 143 УК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 23.04.1991 N 1).

Минусы данного способа увольнения:

  • Для законного отстранения от работы или увольнения работника по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения, а не употребления алкоголя или иного одурманивающего вещества. При отсутствии медицинского освидетельствования и объективных, а не оценочных, признаков состояния опьянения, уволить работника по данному основанию весь проблематично.
  • При употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае увольнение работника будет незаконным.
  • Трудовое законодательство не определяет, что следует понимать под состоянием опьянения и какая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  • В результате разрешение вопроса о законности увольнения будет полностью находится в усмотрении суда.

Эти выводы подтверждаются положениями судебной практики.

Увольнение работника, совершившего по месту работы хищение имущества (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества

Работника, совершившего по месту работы хищение имущества (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества, можно уволить (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно при хищении имущества, принадлежащего как работодателю, так и другим работникам или третьим лицам.

Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Процедура увольнения:

1) Оформление факта хищения чужого имущества по месту работы.

При обнаружении хищения составляется докладная записка на имя генерального директора, вызывается полиция и пишется заявление о совершенном преступлении. Докладная записка составляется непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы, в которой необходимо отразить:

  • фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт хищения (уничтожения, растраты);
  • обстоятельства произошедшего;
  • дату и время события.

2) Истребование у работника объяснений.

  • при отсутствии работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить требование по адресу работника, указанному в трудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они не совпадают.
  • при наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях, которые распишутся на уведомлении работнику, в письменной форме предложить работнику расписаться на требовании о даче пояснений и дать такие пояснения в письменной форме.

Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.

Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.

3) Составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.

4) Обязательность проведения инвентаризации при выявлении фактов хищения чужого имущества по месту работы.

5) Получение приговора суда по факту хищения чужого имущества по месту работы.

Организация или сотрудник, чьё имущество похищено должны получить постановление о возбуждении уголовного дела и постановление о признании потерпевшим. Одновременно с этим целесообразно добиться вынесение следователем постановления об избрании подозреваемому/обвиняемому меры пресечения — отстранение от занимаемой должности.

6) При расторжении трудового договора с работником по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

Расторжение трудового договора при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно:

— в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.);

— при совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Доверие со стороны работодателя может быть выражено в письменном виде в должностной инструкции или в договоре о полной материальной ответственности путём наделения работника правами и обязанностями по обслуживанию материальных и денежных ценностей.

1) Факт совершения вышеуказанных виновных действий фиксируется докладной запиской лица, обнаружившего их совершение или результат.

В докладной записке следует отразить:

  • фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего данные действия;
  • обстоятельства, при которых совершались действия;
  • дату и время события.

Примечание: В случае, когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт.

5) Работодатель проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо.

6) Создается комиссия для установления факта совершения противоправных действий.

  • Издается приказ о создании комиссии
  • В приказе указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, срок ее действия, а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).
  • Состав комиссии не менее 3-х человек.

4) С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

5) Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагаются:

  • действия, которые совершил работник и которые дают работодателю основания для утраты доверия к нему;
  • обстоятельства совершения таких действий и ущерб, который ими причинен или мог быть причинен;
  • степень вины работника;
  • возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, и т.п.

6) Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись.

7) В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

8) Истребование у работника объяснений. В данном случае

  • при отсутствии работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить требование по адресу работника, указанному в трудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они не совпадают.
  • при наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях, которые распишутся на уведомлении работнику, в письменной форме предложить работнику расписаться на требовании о даче пояснений и дать такие пояснения в письменной форме.

Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.

Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.

9) Составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.

10) При расторжении трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

Минусы:

  • Законодательство не содержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия к работнику.
  • Утрата доверия — оценочное понятие, и доказать его практически невозможно. У суда в любом случае может быть свое мнение.
  • Договор о полной материальной ответственности сам по себе не будет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности. В случае судебного разбирательства работодателю предстоит доказать обоснованность заключения такого договора, а сделать это возможно, только если должность работника или вид выполняемых работ указаны в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85).

Растржение трудового договора за совершение аморального проступка

За совершение аморального проступка могут быть уволены исключительно сотрудники, которые выполняют функции по воспитанию (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и иные лица, занимающиеся воспитательной деятельностью). Иные работники по данному основанию уволены быть не могут.

1) Совершение аморального проступка на работе при выполнении трудовой функции.

Факт совершения аморального проступка фиксируется докладной запиской лица, его выявившего, а также составляется акт в присутствии не менее 3-х свидетелей.

В докладной записке и акте необходимо отразить:

  • фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт совершения проступка;
  • обстоятельства, при которых совершался проступок;
  • дату и время совершения.

2) В случае получения информации о противоправном действии непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц оформление докладной записки необязательно.

3) Проведение служебного расследования.

Создается комиссия для установления факта совершения аморальных действий.

  • Издается приказ о создании комиссии
  • В приказе указываются фамилии и должности работников, цель, дата создания комиссии, срок ее действия, а также полномочия комиссии (если они не указаны в отдельном локальном нормативном акте работодателя).
  • Состав комиссии не менее 3-х человек.

4) С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.

5) Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагаются:

  • фамилии и должности всех членов комиссии;
  • дату, точное время и место составления акта;
  • основание и время проведения расследования;
  • перечень проведенных мероприятий (кратко);
  • время, место и обстоятельства совершения проступка;
  • причины и условия совершения проступка;
  • фамилии, имена и отчества виновных лиц и степень их вины;
  • предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или дальнейшие действия.

Если аморальный проступок был совершен не на работе, то указывается, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение милиции и т.п.).

6) Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись.

7) В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

8) Истребование у работника объяснений. В данном случае

  • при отсутствии работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить требование по адресу работника, указанному в трудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они не совпадают.
  • при наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях, которые распишутся на уведомлении работнику, в письменной форме предложить работнику расписаться на требовании о даче пояснений и дать такие пояснения в письменной форме.

Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.

Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.

9) Составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.

10) При расторжении трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).

Минусы данного варианта:

  • Понятие «аморальный проступок» в законодательстве не определено.
  • Доказывать аморальность совершенного проступка затруднительно, это оценочное понятие.
  • Некоторые аморальные проступки могут носить признаки уголовного преступления или административного правонарушения, виновность работника в совершении которых определяется судом.
  • В обычной коммерческой организации данное основание неприменимо.

При этом следует иметь в виду, что совершение уголовного преступления может считаться достаточным основанием для применения взыскания в виде увольнения. Копии приговора или постановления об административном правонарушении (при их наличии) являются доказательствами факта совершения работником аморального проступка

Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания

В соответствии со ст. 71 ТК РФ, При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Инструкция по уведомлению:

  1. Необходимо написать работнику письменное уведомление о расторжении Договора в связи с непрохождением испытания и расторжении трудового договора по этим основаниям.
  2. В этом же письме работнику должно быть сообщено о результатах испытательного срока с обязательным указанием причин, по которым результаты признаны неудовлетворительными неудовлетворительных результатов.
  3. Работник должен расписаться на уведомлении. В противном случае уведомление немедленно должно быть отправлено ему по почте заказным письмом с описью и уведомлением, а также ему работодателем отправляется телеграмма с уведомлением.

Минусы данной процедуры:

— неудовлетворительность результатов должна быть доказана работодателем как на момент увольнения, так и в дальнейшем — если потребуется — в суде.

Выводы по возможности использования того или иного варианта увольнения

Если компания решила расстаться с тем или иным сотрудником, предполагаем следующий алгоритм работы:

1. Создание максимально документированной системы кадрового учета — см. раздел 3 настоящего меморандума.

2. При возникновении конфликтной ситуации подбор всех возможных вариантов законного увольнения работника, начиная с самых оперативных.

Максимально защищаемыми в суде вариантами для увольнения работника в установленном законом порядке помимо соглашения Сторон и при отсутствии прогула, иного явного нарушения трудовой дисциплины, доказанного хищения, административного или уголовного дела являются:

1) Увольнение работника по сокращению штата.

2) Наложение на работника неоднократных дисциплинарных взысканий.

Указанные основания в любом случае не позволят немедленно уволить работника (за исключением случаев наличия за работником одного, а лучше двух уже вынесенных и неоспоренных им дисциплинарных взысканий).

3. В случае отсутствия возможности законного увольнения работника в поставленные сроки либо в имеющихся обстоятельствах у Руководителя организации всегда имеется выбор всех имеющихся вариантов:

1) Либо уволить работника законно, но в иные сроки (в том числе, возможно ожидание соответствующих действий со стороны работника);

2) Либо уволить его в поставленные сроки, внести соответствующую запись в трудовую книжку, а затем вести судебный спор для поддержания непримиримой позиции Руководителя перед остальными работниками. При этом возможен вариант мирового соглашения на этапе суда.

При принятии решения следует учитывать, что:

  • в условиях действующей судебной практики выиграть у работника дело при объективном наличии нарушений в процедуре увольнения практически невозможно.
  • признание увольнения незаконным зачастую влечет за собой взыскание с работодателя среднего заработка за все время вынужденного прогула работника (можно ссылаться на выдачу работнику трудовой книжки и наличие у него возможности трудиться, но это не всегда учитывается судом, может зависеть от оснований увольнения, требований работника восстановиться или изменить дату увольнения), а иногда и моральный вред. Минимальный срок судебного спора в общей юрисдикции 3 месяца (зависит от конкретного суда). Учитывая, что работник не сразу пойдет в суд, общий срок до вынесения судом решения составляет от четырех месяцев и более.

Но безвыходных ситуаций не бывает, поэтому и здесь существуют некоторые уловки, которые могут быть применены на практике:

Уловка № 1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

  • Статья 74 ТК РФ позволяет работодателю изменять условия трудового договора (кроме трудовой функции), если на то есть объективные причины. В том числе эти изменения могут ухудшать положение работника (например, не будет нарушением снижение заработной платы работникам — всем или части коллектива).
  • О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласился с предложенными изменениями, а предложенные ему вакансии его не устроили, его можно уволить (выплатив двухнедельное выходное пособие согласно ст. 178 ТК РФ).
  • При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63)).

Минусы данного варианта:

  • Если работник обратится в суд, посчитав увольнение несправедливым, работодателю придется представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
  • Работник должен быть уведомлен за два месяца.
  • Работнику необходимо предложить иные имеющиеся вакансии.

Уловка № 2. Перевод на другую работу. Перемещение

Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласился с предложенными изменениями, а предложенные ему вакансии его не устроили, его можно уволить (выплатив двухнедельное выходное пособие согласно ст. 178 ТК РФ).

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае дачи работником письменного отказа не перевод и на новую вакансию трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ.

Анализ практики по перемещению и переводу:

1) Смена места работы по г. Москве (из одного структурного подразделения в другое) скорее всего, будет признана перемещением (не требующем согласия работника).

2) Смена места работы из Москвы в Московскую область и наоборот скорее всего будет признана изменением условий трудового договора, поскольку это разные субъекты Российской Федерации. Есть пример перевода из офиса в районе станции метро «Пражская» в Чашниково (район Химок).

Минусы данного варианта:

  • Об изменении условий трудового договора работника необходимо уведомлять за два месяца.
  • В уведомлении следует указать мотивы перевода и сразу предложить все имеющиеся вакансии (обязательно в данной местности и желательно по основному месту нахождения организации).
  • В случае отказа работника от дачи какого-либо письменного подтверждения в уведомлении его о изменении условий трудового договора необходимо составить соответствующий Акт и направить ему уведомление по почте заказным письмом с описью вложения, а два месяца для его увольнения исчислять с даты получения соответствующего письма.
  • В случае отказа работника от дачи какого-либо письменного отказа в изменении условий трудового договора необходимо направить ждать два месяца для его увольнения.
  • Работник не обязан обжаловать конкретные действия работодателя, а вправе обжаловать само увольнение.

Описав выше все возможные опции по насильственному выдворению за пределы фирмы нежелательных элементов сделаем одну оговорку. По нашему профессиональному мнению организации ВСЕГДА ВЫГОДНЕЕ расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по инициативе работника. Обиженный сотрудник — источник рисков: административных, уголовно-правовых, имиджевых и прочих

Поэтому ниже рассмотрим ситуацию с Расторжением трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК)

В данной статье перечислены основные права сотрудника и порядок его действий при увольнении:

  • Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
  • По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
  • В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
  • До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключение трудового договора.
  • По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

  • Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

 

Расторжение трудового договора по инициативе работника. Рекомендации при разногласиях.

1) В случае указания в заявлении об увольнении только даты написания заявления:

  • Ни в коем случае не увольнять работника в день подачи такого заявления (судебная практика показывает, что такое увольнение является нарушением законодательства РФ).
  • Такое заявление следует понимать таким образом, что работник предупреждает работодателя о своем увольнении за две недели, и начало данного срока приходится на дату, следующую за датой, указанной в заявлении.

2) В случае если в заявлении указана дата увольнения, но до нее остается меньше двух недель:

  • Нарушено общее правило, установленное Трудовым кодексом РФ о двухнедельном предупреждении работодателя об увольнении. В этом случае работодатель вправе настаивать на соблюдении законодательства (часть 2 статьи 80 ТК РФ предусматривает, что только по соглашению сторон возможно увольнение до истечения двухнедельного срока с момента предупреждения).
  • Работодатель может путем переговоров согласовать новую дату увольнения. Результатом этих переговоров должно стать исправленное, переписанное работником заявление, в котором он своей рукой ставит правильную дату увольнения, устраивающую обе стороны.
  • Законодательством не предусмотрено самостоятельное изменение работодателем даты увольнения так, чтобы дата увольнения приходилась на две недели после подачи заявления.

3) В случае если в заявлении указана дата увольнения, но до нее остается меньше двух недель, и по ее наступлению работник не выходит на работу:

  • Часть 3 статьи 80 ТК РФ предусматривает уважительные причины препятствующих продолжению работы (выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение, нарушением работодателем трудового законодательства).
  • В данных случаях работодатель обязан уволить работника в день, указанный в заявлении до истечения двухнедельного срока.
  • При отсутствии таких причин, такое заявление не будет иметь юридической силы и в случае если работник в указанный в заявлении день все-таки покинет рабочее место, то речь уже будет идти не об увольнении по собственному желанию, а об увольнении работника за прогул.

Оформление увольнения. Рекомендации:

В случае если работодатель не против досрочного прекращения трудовых отношений, то соглашение сторон об увольнении оформляется одним из следующих способов:

  1. Запись на заявлении работника (резолюция руководителя).
  2. Составлением отдельного соглашения, которое вкладывается в личное дело.

III. Рекомендации.

Обычная практика при необходимости увольнения работника, в том числе и в крупных компаниях, — разрешение вопроса на основании согласия сторон.

Для остальных случаев необходимо создать максимально документированную систему кадрового учета, основанную на следующем:

1. Важнейшие условия:

  1. Создание должностных инструкций для каждой штатной единицы.
  2. Создание и утверждение Правил внутреннего трудового распорядка.
  3. Создание и утверждение Правил оплаты труда, в соответствии с которыми выплата премий — право, а не обязанность Работодателя.
  4. Обеспечение подписания каждым работником при поступлении на работу, а равно действующими работниками «ознакомительных листов» в отношении всех имеющихся внутренних документов, в том числе, и вышеуказанных.
  5. Обеспечение соответствия данных из трудового договора фактическим данным в отношении каждого работника (в том числе, путем своевременного внесения необходимых изменений в трудовой договор).
  6. Указание в трудовых договорах московских адресов как адресов работников.
  7. Максимальное документирование всех поручений и заданий работникам с письменным подтверждением работников о принятии их к исполнению.
  8. За дисциплинарные проступки работники должны официально привлекаться к ответственности. При этом следует понимать, что работники смогут обжаловать такие взыскания в суд (результат — практика судебных разбирательств с компанией — Клиентом).
  9. В каждой конфликтной ситуации исходя из представленных вариантов должна быть четко поставлена задача с преобладанием одного из двух приоритетов — либо сроки увольнения, показательность примера либо законность (за исключением случаев когда представлен вариант, сочетающий оба этих приоритета).

2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить (ст. 65 ТК РФ):

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
  • трудовую книжку (за исключением случаев поступления на работу впервые, оформления на условиях совместительства, утраты, повреждения трудовой книжки).
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
  • документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
  • справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (в отдельных случаях).
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки).

3. Ознакомление с локальными нормативными актами при приеме на работу.

При подписании трудового договора работника нужно под расписку ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Обычно это делается в форме подписного листа.

Обязательными для ознакомления (как по законодательству РФ, так для целей будущих конфликтных ситуаций) являются следующие документы:

  • правила внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
  • правила хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ);
  • положение об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), если такой раздел не включен в правила внутреннего трудового распорядка;
  • правила и инструкция по охране труда (ст. 212 ТК РФ).

Документы, с которыми следует ознакомить работника, при их наличии в организации:

  • должностная инструкция (обязательна к ознакомлению для целей будущих конфликтных ситуаций).
  • коллективный договор;
  • положение о социальном обеспечении работников;
  • положение об информационной безопасности;
  • положение о коммерческой тайне;
  • положение о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю;
  • положение о документообороте;
  • положение об инвентаризации товарно-материальных ценностей;
  • письменный договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника.

Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи.

Варианты оформления ознакомления:

1) Составление одного подписного листа на каждого работника (с указанием построчно всех локальных актов).

2) Оформление единого подписного листа по всем работникам на каждый локальный акт.

Для целей ведения судебного спора эффективнее оформлять отдельный подписной лист на каждого работника.

Невыполнение положений Трудового кодекса РФ в части, касающейся ознакомления работника с локальными нормативными актами, является нарушением законодательства о труде и об охране труда и может повлечь административную ответственность в отношении работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ).

4. Заключение трудового договора.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем.

Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра договора.

К реквизитам трудового договора относятся:

  • печать.
  • дата заключения договора.
  • номер договора.
  • подписи сторон (наименование должности лица, уполномоченного подписывать трудовой договор, подпись и ее расшифровка).

Кроме того, в договоре необходимо указать следующие сведения:

  • фамилия, имя, отчество работника;
  • наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица;
  • сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
  • идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
  • сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
  • место и дата заключения договора.
  • адрес работника
  • мобильный телефон работника.

Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):

  1. место работы (наименование организации), а в случае принятия работника в филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности.
    ВАЖНО: Следует отличать место работы от рабочего места.
    Местом работы является организация, предприятие.
    Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
  2. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).
  3. дата начала работы, а при заключении срочного трудового договора также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного договора.
    При этом срок может определяться как конкретной датой, так и наступлением какого-либо события.
  4. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  5. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);
  6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на подобную работу, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
  7. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
  8. условие об обязательном социальном страховании работника.

5. Порядок уведомления работника.

  • При наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях, которые распишутся на уведомлении работнику, в письменной форме предложить работнику расписаться на уведомлении;
  • Если работник отказывается расписываться, то на уведомлении делается надпись «объяснения по факту _____________________ __________ г. затребованы у ______________ устно (______________________ от _____________ г. о __________________ объявлен работнику устно и зачитан вслух), от ознакомления с требованием (иным документом) _______________ отказался» и расписываются три свидетеля;
  • Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются.
  • Затем уведомление (требование) в любом случае отправляется работнику по почте.
  • Все уведомления работнику отправляются по всем известным адресам работника (указанным в договоре, паспорте и т.д.);
  • Указанные уведомления отправляются заказным письмом с уведомлением и описью вложения;
  • Для ускорения разрешения вопроса следует отправлять телеграммы с уведомлением и использовать доставку силами курьерской службы (также с уведомлением).

Уведомления (требования) и все совершенные в связи с ними надписи и действия обязательно должны быть датированы.

6. Порядок отстранения от работы.

1) Составляется докладная записка.

2) Приказом создается комиссия.

3) Комиссия немедленно проводит выяснение и по результатам составляет Акт, который объявляется работнику под роспись. При отказе от подписания Акта работником составляется соответствующий акт.

4) На основании Акта комиссии издается приказ об отстранении работника от выполнения трудовых функций.

— В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения).

— Указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения).

Продолжительность такого отстранения в ТК РФ не предусмотрена, а указано лишь на то, что работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения.

— С приказом об отстранении необходимо ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.

После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе. Издается соответствующий приказ.

С приказом о допуске к работе необходимо ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.

2) По истечении срока отстранения от работника нужно затребовать объяснение в письменном виде (ст. 193 ТК РФ).

— По истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования если работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными (например, состояние работника не являлось состоянием опьянения, а было вызвано действием лекарственных препаратов, принимаемых им в силу состояния здоровья), то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований привлечения работника к ответственности, в том числе и в виде увольнения.

7. Учитываемые обстоятельства:

Следует учитывать, что вышеизложенное может применяться и иметь различную эффективность в зависимости от поведения самого работника, в том числе от следующих обстоятельств:

  • написание уведомлений, требований, телеграмм работодателю.
  • последующее предоставление официальных больничных.
  • явка на место работы.
  • привлечение свидетелей, в том числе, бывших обиженных сотрудников, друзей, родственников, знакомых, в том числе из других компаний.
  • адреса регистрации (жительства) указанного в трудовом договоре.

Если Вы искали ответ на вопрос Как уволить работника, то теперь вы обладаетте исчерпывающей информацией. Если остались сомнения и вопросы, лучшие юристы ЮКТ помогут Вам и защитят Ваши права и интересы. Не теряйте времени. Свяжитесь с нами!

 

 

15.09.2015


Другие новости
08.09.2018
Существует ли ещё налоговая оптимизация

Если налогоплательщика обвинят в том, что он нарушил налоговое законодательство, то вероятность разрешения спора в суде в его пользу минимальна

20.03.2018
Спор по дугам безопасности пошел на новый виток

 Юрист Консалтинговой группы ЮКТ Виталий Никуленко добился улучшения в споре между мотоциклистами и ГИБДД по дугам безопасности.