Как уволить работника— разгильдяя идиссидента, который тянет всю команду надно?
Как правильно зафиксировать нарушение трудового договора работником?
Как недопустить незаконное увольнение работника?
Как подготовиться ктрудовому спору всуде?
Каждый руководитель хоть раз в жизни задавался этим вопросом. Очень часто наши клиенты оказываются вовлечёнными в трудовые споры и несут убытки из-за нарушений закона. Неправильное увольнение работника может привести к таким последствиям как:
Ответ на данный вопрос есть. Ниже рассмотрены различные ситуации и дана пошаговая стратегия, которая поможет очистить Ваш бизнес от нежелательных элементов.
Прежде всего, увольняйте от имени коллектива. В организации целесообразно на основании приказа руководителя организовать постоянно действующую Дисциплинарную комиссию. В комиссию рекомендуется включить:
руководителя кадровой службы;
руководителя юридической службы;
руководителя службы безопасности;
руководителя финансовой службы;
Возглавлять комиссию должен руководитель юридической службы. Все юридические действия по поводу увольнения следуют оформлять от имени комиссии в соответствии с конкретными рекомендациями, изложенными ниже.
Итак, Трудовым Кодексом в России предусмотрены следующие основания прекращения трудового договора:
соглашение сторон (статья 78ТК);
истечение срока трудового договора (статья 79ТК), заисключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются иниодна изсторон непотребовала ихпрекращения;
расторжение трудового договора поинициативе работника (статья 80ТК);
расторжение трудового договора поинициативе работодателя (статьи 71и81ТК);
перевод работника поего просьбе или сего согласия наработу кдругому работодателю или переход навыборную работу (должность);
отказ работника отпродолжения работы всвязи сосменой собственника имущества организации, сизменением подведомственности (подчиненности) организации либо еереорганизацией (статья 75ТК);
отказ работника отпродолжения работы всвязи сизменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4-я статьи 74ТК);
отказ работника отперевода надругую работу, необходимую ему всоответствии смедицинским заключением, выданным впорядке, установленном федеральными законами ииными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие уработодателя соответствующей работы (части 3-я и4-я статьи 73ТК);
отказ работника отперевода наработу вдругую местность вместе сработодателем (часть 1-я статьи 72.1ТК);
обстоятельства, независящие отволи сторон (статья 83ТК);
нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84ТК).
1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статья 81 ТК).
Теперь перейдём к основным опциям, которые даёт руководителю Закон для увольнения сотрудников.Статьей 81 ТК РФ предусмотрены следующие случаи расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя:
При ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
При сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
При несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Вслучае смены собственника имущества организации (вотношении руководителя организации, его заместителей иглавного бухгалтера).
При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей вслучае, если онимеет дисциплинарное взыскание.
Вслучае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, аименно:
при прогуле;
при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
при разглашении охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
при совершении по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (если они установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях);
при установленном комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушении работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
При совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия кнему состороны работодателя.
При совершении работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого спродолжением данной работы.
При принятии необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями иглавным бухгалтером, повлекшего засобой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Вслучае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Вслучае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.
Вслучаях, предусмотренных трудовым договором сруководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п.2 ст.81 ТК РФ)
Всоответствии сч.2ст.25Закона РФ«Озанятости населения вРФ» при принятии решения осокращении численности или штата работников организации работодатель обязан вписьменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Всообщении указывается должность, профессия, специальность иквалификационные требования кним, атакже условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Вслучае если решение осокращении численности или штата работников организации может привести кихмассовому увольнению, службу занятости следует известить непозднее, чем затри месяца доначала проведения соответствующих мероприятий.
О предстоящем сокращении работники предупреждаются письменным уведомлением не позднее, чем за два месяца (ст. 180 ТК).
Стоит отметить, что при увольнении всвязи ссокращением численности или штата одновременно спредупреждением обувольнении работникам должна предлагаться другая работа натомже предприятии (согласност.180ТК РФ).
Работодатель списьменного согласия работника имеет право расторгнуть сним трудовой договор доистечения срока, указанного вчасти второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию вразмере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся доистечения срока предупреждения обувольнении.
За увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть 2 ст.318 ТК РФ).
Минусы данного способа увольнения:
Необходимо соблюдать срок два месяца (при отсутствии согласия работника наиное).
Работник будет иметь право надополнительные выплаты всвязи сувольнением.
Работнику необходимо предложить иные имеющиеся вакансии.
При сокращении одной изнескольких одинаковых штатных единиц необходимо доказывать, почему сокращен именно этот работник.
При этом определенные категории работников имеют преимущества игарантии:
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Доказывание подобных моментов является весьма проблематичным, поскольку они являются оценочными.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Порядок увольнения по сокращению штата:
Получение решения общего собрания акционеров или решения собственника имущества унитарного предприятия.
Издание приказа руководителя организации опоручении осуществления увольнения постоянно действующей Дисциплинарной Комиссии или осоздании дисциплинарной комиссии исоответствующем поручении.
Получение отфинансовой службы справки оразмере сумм, причитающихся квыплате увольняемым сотрудникам.
Получение откадровой службы справки оналичии дисциплинарных взысканий покаждому изсотрудников.
Проведение беседы скаждым изсотрудником спредложением увольнения посоглашению сторон сцелью минимизации выплат.
Письменное уведомление сотрудника обувольнении спредложением заместить другую должность.
Окончательный расчёт ивыдача трудовой книжки под роспись.
Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации
Подтверждением могут стать только результаты проведенной аттестации.
Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми сучетом мнения представительного органа работников.
Для признания законности результатов аттестации она должна быть проведена впорядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо впорядке, закрепленном влокальном нормативном акте организации (п.31Постановления Пленума Верховного Суда РФот17.03.2004N 2).
Увольнение допускается, если невозможно перевести работника сего письменного согласия надругую имеющуюся уработодателя вданной местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так ивакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять сучетом его состояния здоровья.
Минусы данного способа увольнения:
процедуры: некомпетентность должна быть доказана работодателем как намомент увольнения, так ивдальнейшем— если потребуется— всуде.
вслучае увольнения работников низшего звена некомпетентность сотрудника практически невозможно доказать (кроме самых явных случаев, возможность возникновения которых сводится кминимальной при приеме наработу). Кроме того, этот довод будет тем более необоснованным, если работник проработал уработодателя хотябы несколько месяцев.
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Такое взыскание применяется в том случае, если работник не выполняет или ненадлежащим образом выполняет возложенные на него трудовые функции (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Нарушением трудовой дисциплины признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных актах работодателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.
Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.
В качестве примера можно привести следующие нарушения:
неисполнение трудовых обязанностей;
опоздание наработу
уход сработы раньше времени;
невыполнение распоряжений руководителя;
нарушение дресс-кода;
нарушение иных трудовых обязанностей, указанных влокальных нормативных актах работодателя, скоторыми работник ознакомлен под роспись.
Порядок увольнения:
1) Фиксация совершения проступка (действие или бездействие) — необходимо до увольнения как минимум один раз, а лучше два раза привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности в следующем порядке:
В зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник, на практике этот факт обычно оформляется:
докладной запиской (например, при невыполнении поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата ит.п.) вличных целях);
актом (например, при опоздании наработу или при отказе отпрохождения медицинского обследования);
решением комиссии (порезультатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации);
указанием втабеле рабочего времени фактического времени нахождения работника наработе (при опоздании или раннем уходе).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при опоздании сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).
2) Истребование у работника объяснений.
при отсутствии работника заказным письмом суведомлением иописью вложения необходимо отправить требование поадресу работника, указанному втрудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они несовпадают.
при наличии работника наместе необходимо при трех свидетелях, которые распишутся науведомлении работнику, вписьменной форме предложить работнику расписаться натребовании одаче пояснений идать такие пояснения вписьменной форме.
Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.
Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.
3) Составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.
4) Составление приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания.
5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.
Применить дисциплинарное взыскание, а это является мерой дисциплинарной ответственности, можно только не позднее одного месяца с даты обнаружения и не позднее шести месяцев с даты совершения проступка (в данном случае, прогула).
5) Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
В третий раз вместо применения дисциплинарного взыскания возможно составить уже и приказ об увольнении. Дальнейшие действия производятся в соответствии с частью «Оформление приказа» из п. 3.4. настоящего меморандума.
При расторжении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).
6) Получение от финансовой службы справки о размере сумм, причитающихся к выплате увольняемым сотрудникам.
7) Получение от кадровой службы справки о наличии дисциплинарных взысканий по каждому из сотрудников.
При этом следует учитывать, что уволить работника, а это является мерой дисциплинарной ответственности, можно только не позднее одного месяца с даты обнаружения и не позднее шести месяцев с даты совершения проступка (в данном случае, прогула).
Оформление приказа:
Приказ оформляется поустановленной форме NТ-8.
Вприказе напрямую указывается, что сотрудник увольняется запрогул, иприводится ссылка настатью 81Трудового кодексаРФ, п.п. «а» п.6ч.1.
Приказ подписывает руководитель организации, либо другое уполномоченное натолицо.
Вприказе указывается дата издания приказа идень увольнения.
10) Приказ объявляется Работнику в течение трех рабочих дней с момента его издания.
Работнику при его отсутствии заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить уведомление об увольнении, заверенную копию приказа об увольнении и требование прийти в офис за расчетом, ознакомится с оригиналом приказа лично, а равно забрать трудовую книжку либо дать согласие на ее отсылку по почте.
При наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях предъявить работнику приказ об увольнении и предложить работнику расписаться на втором экз. приказа. Если работник отказывается, то на приказе делается надпись «приказ об увольнении объявлен устно ________________ г., от ознакомления ___________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем приказ в любом случае отправляется по почте работнику по почте.
11) Выплата работнику всех причитающихся денежных средств.
12) При не появлении работника на приказе делается надпись об отказе работника ознакомиться с приказом («От ознакомления с приказом отказался»).
При этом на приказе расписываются три лояльных свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются.
13) Затем работнику заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить заверенную копию приказа об увольнении (еще раз) и заверенную копию трудовой книжки. При этом работнику предлагается лично явиться за расчетом и трудовой книжкой либо дать согласие на ее отсылку по почте.
Если работник не является за трудовой книжкой после всех уведомлений, Работодатель освобождается от ответственности за просрочку в ее выдаче.
Если работник все-таки придет за книжкой, он должен расписаться в ее получении: либо на копии трудовой книжки (оригинал получен, ФИО полностью, дата и подпись) либо отдельной рукописной распиской (второе предпочтительней) либо в соответствующем журнале трудовых книжек.
По возможности с работника нужно брать расписку об отсутствии претензий.
Минусы данного способа увольнения:
Либо необходимо накаждого работника заранее заводить подва дисциплинарных взыскания (замечание ивыговор) либо вслучае возникновения срочной необходимости необходимо их«оформлять». При этом каждый изэпизодов такого «оформления» может быть вместе или поотдельности оспорен работником всуде итрудовой инспекции. Учитывая сжатые сроки оформления, суд весьма вероятно прислушается кдоводам работника опредвзятом отношении икритически оценит доводы работодателя.
Сложность оформления процедуры. Любое несоответствие требованиям законодательства налюбом изэтапов повлечет засобой признание действий работодателя незаконными.
Каждый эпизод будет рассмотрен судом напредмет необоснованности действий работодателя.
Период «оформления» влюбом случае составит минимум две-три недели.
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей
Увольнение за прогул, т.е. за отсутствие работника на рабочем месте (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно Постановлению Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:
невыход наработу, т.е. отсутствие наработе без уважительных причин втечение всего рабочего дня (независимо отего продолжительности);
нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд втечение рабочего дня вне пределов рабочего места.
Этапы увольнения:
Первым делом нужно попытаться связаться с работником и выяснить причину неявки (при наличии уважительного обстоятельства, работодатель не проводит оформление факта отсутствия, а лишь делает соответствующую отметку в табеле рабочего времени).
При неуважительной причине прогула, или же из-за невозможности связаться с работником, нужно сразу приступать к оформлению факта его отсутствия на рабочем месте. Алгоритм следующих действий будет такой:
1) Составление докладной записки на имя руководителя:
Непосредственный руководитель работника должен составить докладную записку о прогуле.
2) Издание приказа о назначении служебной проверки
Получив докладную записку, руководитель издаёт приказ, в котором указывается на прогул работника, и поручается лицам, уполномоченным в дальнейших действиях, оформить факт прогула. Как правило в таких ситуациях руководитель создаёт разовую ДИСЦИПЛИНАРНУЮ КОМИССИЮ или поручает в том же приказе постоянно действующей ДИСЦИПЛИНАРНОЙ КОМИССИИ произвести служебное расследование.
3) Проведение должностного расследования и составление Акта о прогуле.
При этом на Акте расписывается также три лояльных свидетеля. От свидетелей отбираются объяснительные записки. Свидетели своей рукой полностью пишут свои ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются в Акте о прогуле, Акт подписывается всеми членами Дисциплинарной комиссии.
Следует учитывать то, что если работник находится в отпуске, то уволить его можно будет только за прогул первого рабочего дня после отпуска.
4) Истребование у работника объяснений.
— при отсутствии работника заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить требование по адресу работника, указанному в трудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они не совпадают.
— при наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях, которые распишутся на уведомлении работнику, в письменной форме предложить работнику расписаться на требовании о даче пояснений и дать такие пояснения в письменной форме.
Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.
Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.
При отказе от подписи составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.
5) Получение от финансовой службы справки о размере сумм, причитающихся к выплате увольняемым сотрудникам.
6) Получение от кадровой службы справки о наличии дисциплинарных взысканий по каждому из сотрудников.
При этом следует учитывать, что уволить работника, а это является мерой дисциплинарной ответственности, можно только не позднее одного месяца с даты обнаружения и не позднее шести месяцев с даты совершения проступка (в данном случае, прогула).
Оформление приказа:
Приказ оформляется поустановленной форме NТ-8.
Вприказе напрямую указывается, что сотрудник увольняется запрогул, иприводится ссылка настатью 81Трудового кодексаРФ, п.п. «а» п.6ч.1.
Приказ подписывает руководитель организации, либо другое уполномоченное натолицо.
Вприказе указывается дата издания приказа идень увольнения.
7) Приказ объявляется Работнику в течение трех рабочих дней с момента его издания.
Работнику при его отсутствии заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить уведомление об увольнении, заверенную копию приказа об увольнении и требование прийти в офис за расчетом, ознакомится с оригиналом приказа лично, а равно забрать трудовую книжку либо дать согласие на ее отсылку по почте.
При наличии работника на месте необходимо при трех свидетелях предъявить работнику приказ об увольнении и предложить работнику расписаться на втором экз. приказа. Если работник отказывается, то на приказе делается надпись «приказ об увольнении объявлен устно ________________ г., от ознакомления ___________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем приказ в любом случае отправляется по почте работнику по почте.
8) Выплата работнику всех причитающихся денежных средств.
9) При не появлении работника на приказе делается надпись об отказе работника ознакомиться с приказом («От ознакомления с приказом отказался»).
При этом на приказе расписываются три лояльных свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются.
10) Затем работнику заказным письмом с уведомлением и описью вложения необходимо отправить заверенную копию приказа об увольнении (еще раз) и заверенную копию трудовой книжки. При этом работнику предлагается лично явиться за расчетом и трудовой книжкой либо дать согласие на ее отсылку по почте.
Если работник не является за трудовой книжкой после всех уведомлений, Работодатель освобождается от ответственности за просрочку в ее выдаче.
Если работник все-таки придет за книжкой, он должен расписаться в ее получении: либо на копии трудовой книжки (оригинал получен, ФИО полностью, дата и подпись) либо отдельной рукописной распиской (второе предпочтительней) либо в соответствующем журнале трудовых книжек.
По возможности с работника нужно брать расписку об отсутствии претензий.
Минусы данного способа увольнения:
— Представленный вариант требует однозначного выполнения следующих условий:
А) Место работы работника, указанное в трудовом договоре, должно совпадать с местом фактического выполнения им трудовой функции.
Б) График работы, указанный в трудовом договоре, должен совпадать с фактическим графиком работы работника.
В) Характер работы работника по трудовому договору, должностной инструкции и по факту не должен быть разъездным.
При несоблюдении любого из условий уволить работника за прогул так, чтобы законность такого увольнения была подтверждена в судебном порядке, не представляется возможным. Обстоятельство разъездного характера работы может быть устранено только детальным регламентированием каждого дня работы и шага работника соответствующими конкретными поручениями, приказами, в которых он будет расписываться.
— Представленный вариант в случаях «срочного» увольнения без фактического прогула и активной позиции работника может быть успешно оспорен работником в суде.
Увольнение при появлении на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)
Согласно ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от выполнения трудовых обязанностей работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
При этом отстранение не считается прогулом, поскольку отсутствие на работе в данном случае вызвано законными действиями работодателя по недопущению нетрезвого работника к работе.
Процедура оформления:
1) Составление докладной записки на имя руководителя работодателя.
Докладная записка составляется непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы.
В докладной записке указываются фамилия, имя, отчество работника, находящегося в состоянии алкогольного или иного опьянения, обстоятельства, при которых обнаружено такое состояние, дата и время события. Желательно отразить признаки, по которым состояние работника оценивается как опьянение.
2) Подтверждение факта опьянения.
А) Медицинское заключение.
— В соответствии со ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 N 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации» медицинское освидетельствование сотрудника в целях подтверждения опьянения разрешено проводить только с согласия работника.
На основании освидетельствования, проведенного врачами по специальной методике, установленной Методическими указаниями от 02.09.1988 N 06-14/33-14 в двух экземплярах составляется документ по форме, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от 04.08.2008 N 676, в котором указывается состояние обследуемого на момент обследования. Результаты освидетельствования сообщаются работнику сразу же по окончании обследования, а второй экземпляр выдается лицам, доставившим освидетельствуемого. Обязательность проведения лабораторных исследований (выдыхаемого воздуха, мочи, слюны) предусмотрена п. 7 Инструкции Минздрава СССР от 01.09.1988 N 06-14/33-14.
Согласно п. 2.8 Инструкции, утвержденной Приказом Комитета здравоохранения г. Москвы от 26.06.1997 N 340, по результатам обследования в соответствии с критериями определения состояния алкогольного опьянения, одурманивания могут быть вынесены следующие заключения: «установлен факт употребления алкоголя, признаков опьянения не выявлено», «алкогольное опьянение», «алкогольная кома», «состояние одурманивания, вызванное наркотическими и другими веществами». В заключении должно указываться время, по истечении которого уровень алкоголя, наркотических средств и психотропных веществ в крови понизится до нормы, не препятствующей выполнению работ.
Б) Иные свидетельства, составляемые без участия медиков, с обязательной видеофиксацией.
Комиссия создается путем издания приказа поорганизации наосновании докладной записки отом, что работник пришел наработу всостоянии опьянения.
Вприказе указываются фамилии идолжности работников, входящих всостав комиссии, цель, дата создания исрок еедействия (онможет быть инеограничен определенным случаем).
Сприказом необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных вкомиссию.
Результат работы комиссии отражается в протоколе, либо в соответствующем акте.
Вакте обязательно необходимо указать дату, точное время иместо его составления, фамилии идолжности всех членов комиссии, атакже фамилию, должность работника, появившегося наработе всостоянии опьянения, ипризнаки, свидетельствующие оданном состоянии.
Наосновании выявленных признаков вакте необходимо сделать вывод отом, находится работник всостоянии опьянения или нет. Также необходимо указать срок, втечение которого сохранится опьянение.
Признаками алкогольного опьянения являются:
запах алкоголя ввыдыхаемом воздухе;
нарушение координации движений;
неустойчивость положения (работник качается, неуверенно стоит наногах, падает);
шатающаяся походка;
дрожание пальцев рук;
раздражительность, агрессивность поведения;
отсутствие концентрации внимания;
неадекватная реакция наслова идействия;
непонимание вопросов;
бессвязная речь;
брань инецензурные выражения вадрес окружающих;
узкие зрачки, бледность кожных покровов.
Токсическое опьянение очень напоминает алкогольное (нарушение координации, покраснение кожных покровов). Характерными признаками являются отечность носа, затрудненное дыхание, дрожание головы, расширенные зрачки.
Примечание: все перечисленные выше признаки могут быть обусловлены просто болезнью, поэтому следует детально описывать состояние работника.
— Акт подписывается всеми членами комиссии, а также подписывается двумя свидетелями (с указанием Ф.И.О. и должностей).
В) Ознакомление работника с Актом.
— По общему правилу с актом необходимо ознакомить работника, а также предложить ему представить свои объяснения в письменном виде (несвязные формулировки, неразборчивый почерк, невнятно изложенные мысли впоследствии могут рассматриваться в качестве факта, подтверждающего состояние опьянения).
— В случае, если ознакомить работника с актом не представляется возможным ввиду его сильного опьянения, то в акте следует указать, что акт зачитан нарушителю дисциплины (с указанием Ф.И.О. и должности) вслух в присутствии членов комиссии и от подписания акта и представления письменных объяснений работник отказался.
3) Издается приказ об отстранении работника от выполнения трудовых функций.
— В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения).
— Указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения).
Продолжительность такого отстранения в ТК РФ не предусмотрена, а указано лишь на то, что работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения.
— С приказом об отстранении необходимо ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.
После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе. Издается соответствующий приказ.
С приказом о допуске к работе необходимо ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.
4)По истечении срока отстранения от работника нужно затребовать объяснение в письменном виде (ст. 193 ТК РФ).
— По истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования если работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.
В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными (например, состояние работника не являлось состоянием опьянения, а было вызвано действием лекарственных препаратов, принимаемых им в силу состояния здоровья), то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований привлечения работника к ответственности, в том числе и в виде увольнения.
5)При расторжении трудового договора с работником по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).
Рекомендации:
Акт порезультатам комиссии нужно составить непосредственно вдень обнаружения работника наработе всостоянии опьянения. Вслучае оформления акта через несколько часов после обнаружения работника всостоянии опьянения доказать факт его нахождения наработе втаком состоянии будет затруднительно.
Если работник невозражает, топроводить необходимо медосвидетельствование иполучить медицинское заключение или акт поформе, установленной Приказом Министерства внутренних дел Российской Федерации от04.08.2008N 676 (заключение будет более значимым, чем акт, составленный работодателем без привлечения медиков).
Указывать вприказе дату начала допуска кработам.
При обнаружении работника всостоянии опьянения его необходимо обязательно отстранить отработы (ст.76ТК РФ). Если работник небыл отстранен отработы, ответственность завозможные последствия выполнения имтрудовых обязанностей втаком состоянии (вт.ч. производственные травмы) ложится наработодателя. Должностные лица организации, которые, получив соответствующую докладную записку, неинициировали процедуру отстранения работника, могут быть привлечены нетолько кадминистративной (ст.5.27 КоАПРФ), ноикуголовной ответственности, если врезультате подобного бездействия пострадали люди (ст.143УК РФ, Постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от23.04.1991N 1).
Минусы данного способа увольнения:
Для законного отстранения отработы или увольнения работника попп.«б» п.6ч.1ст.81ТК РФнеобходимо подтвердить факт нахождения работника всостоянии опьянения, анеупотребления алкоголя или иного одурманивающего вещества. При отсутствии медицинского освидетельствования иобъективных, анеоценочных, признаков состояния опьянения, уволить работника поданному основанию весь проблематично.
При употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может ненаступить, ивэтом случае увольнение работника будет незаконным.
Трудовое законодательство неопределяет, что следует понимать под состоянием опьянения икакая его степень (легкая, средняя или тяжелая) дает основания для расторжения трудового договора попп.«б» п.6ч.1ст.81ТК РФ.
Врезультате разрешение вопроса озаконности увольнения будет полностью находится вусмотрении суда.
Эти выводы подтверждаются положениями судебной практики.
Увольнение работника, совершившего по месту работы хищение имущества (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества
Работника, совершившего по месту работы хищение имущества (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества, можно уволить (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно при хищении имущества, принадлежащего как работодателю, так и другим работникам или третьим лицам.
Факт хищения (растраты, уничтожения или повреждения) имущества и вина работника должны быть установлены вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда (пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Процедура увольнения:
1) Оформление факта хищения чужого имущества по месту работы.
При обнаружении хищения составляется докладная записка на имя генерального директора, вызывается полиция и пишется заявление о совершенном преступлении. Докладная записка составляется непосредственным руководителем работника или специалистом кадровой службы, в которой необходимо отразить:
фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт хищения (уничтожения, растраты);
обстоятельства произошедшего;
дату ивремя события.
2) Истребование у работника объяснений.
при отсутствии работника заказным письмом суведомлением иописью вложения необходимо отправить требование поадресу работника, указанному втрудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они несовпадают.
при наличии работника наместе необходимо при трех свидетелях, которые распишутся науведомлении работнику, вписьменной форме предложить работнику расписаться натребовании одаче пояснений идать такие пояснения вписьменной форме.
Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.
Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.
3) Составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.
4) Обязательность проведения инвентаризации при выявлении фактов хищения чужого имущества по месту работы.
5) Получение приговора суда по факту хищения чужого имущества по месту работы.
Организация или сотрудник, чьё имущество похищено должны получить постановление о возбуждении уголовного дела и постановление о признании потерпевшим. Одновременно с этим целесообразно добиться вынесение следователем постановления об избрании подозреваемому/обвиняемому меры пресечения — отстранение от занимаемой должности.
6) При расторжении трудового договора с работником по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).
Расторжение трудового договора при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
Расторжение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно:
— в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.);
— при совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним (п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Доверие со стороны работодателя может быть выражено в письменном виде в должностной инструкции или в договоре о полной материальной ответственности путём наделения работника правами и обязанностями по обслуживанию материальных и денежных ценностей.
1) Факт совершения вышеуказанных виновных действий фиксируется докладной запиской лица, обнаружившего их совершение или результат.
В докладной записке следует отразить:
фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего данные действия;
обстоятельства, при которых совершались действия;
дату ивремя события.
Примечание: В случае, когда утрата товарно-материальных ценностей или денежных средств выявлена по результатам инвентаризации, необходимо составить соответствующий акт.
5) Работодатель проводит служебное расследование с целью установить виновное лицо.
6) Создается комиссия для установления факта совершения противоправных действий.
Издается приказ осоздании комиссии
Вприказе указываются фамилии идолжности работников, цель, дата создания комиссии, срок еедействия, атакже полномочия комиссии (если они неуказаны вотдельном локальном нормативном акте работодателя).
Состав комиссии неменее 3-х человек.
4) С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.
5) Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагаются:
действия, которые совершил работник икоторые дают работодателю основания для утраты доверия кнему;
обстоятельства совершения таких действий иущерб, который ими причинен или мог быть причинен;
степень вины работника;
возможная мера наказания лица, совершившего виновные действия, ит.п.
6) Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись.
7) В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.
8) Истребование у работника объяснений. В данном случае
при отсутствии работника заказным письмом суведомлением иописью вложения необходимо отправить требование поадресу работника, указанному втрудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они несовпадают.
при наличии работника наместе необходимо при трех свидетелях, которые распишутся науведомлении работнику, вписьменной форме предложить работнику расписаться натребовании одаче пояснений идать такие пояснения вписьменной форме.
Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.
Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.
9) Составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.
10) При расторжении трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).
Минусы:
Законодательство несодержит конкретного перечня обстоятельств, которые могут рассматриваться работодателем как основания для утраты доверия кработнику.
Утрата доверия— оценочное понятие, идоказать его практически невозможно. Усуда влюбом случае может быть свое мнение.
Договор ополной материальной ответственности сам посебе небудет являться подтверждением того, что работник непосредственно обслуживает материальные ценности. Вслучае судебного разбирательства работодателю предстоит доказать обоснованность заключения такого договора, асделать это возможно, только если должность работника или вид выполняемых работ указаны в Перечне должностей иработ, замещаемых или выполняемых работниками, скоторыми работодатель может заключать письменные договоры ополной материальной ответственности (утв. Постановлением Минтруда России от31.12.2002N 85).
Растржение трудового договора за совершение аморального проступка
За совершение аморального проступка могут быть уволены исключительно сотрудники, которые выполняют функции по воспитанию (учителя, преподаватели, наставники, воспитатели, няни и иные лица, занимающиеся воспитательной деятельностью). Иные работники по данному основанию уволены быть не могут.
1) Совершение аморального проступка на работе при выполнении трудовой функции.
Факт совершения аморального проступка фиксируется докладной запиской лица, его выявившего, а также составляется акт в присутствии не менее 3-х свидетелей.
В докладной записке и акте необходимо отразить:
фамилию, имя, отчество работника, обнаружившего факт совершения проступка;
обстоятельства, при которых совершался проступок;
дату ивремя совершения.
2) В случае получения информации о противоправном действии непосредственно из правоохранительных органов или от третьих лиц оформление докладной записки необязательно.
3) Проведение служебного расследования.
Создается комиссия для установления факта совершения аморальных действий.
Издается приказ осоздании комиссии
Вприказе указываются фамилии идолжности работников, цель, дата создания комиссии, срок еедействия, атакже полномочия комиссии (если они неуказаны вотдельном локальном нормативном акте работодателя).
Состав комиссии неменее 3-х человек.
4) С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех работников, включенных в комиссию.
5) Результаты работы комиссии отражаются в соответствующем акте, в котором излагаются:
фамилии идолжности всех членов комиссии;
дату, точное время иместо составления акта;
основание ивремя проведения расследования;
перечень проведенных мероприятий (кратко);
время, место иобстоятельства совершения проступка;
причины иусловия совершения проступка;
фамилии, имена иотчества виновных лиц истепень ихвины;
предлагаемые меры наказания (учитывая личные иделовые качества виновных лиц) или дальнейшие действия.
Если аморальный проступок был совершен не на работе, то указывается, откуда об этом стало известно работодателю (жалоба соседей, обращение милиции и т.п.).
6) Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись.
7) В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.
8) Истребование у работника объяснений. В данном случае
при отсутствии работника заказным письмом суведомлением иописью вложения необходимо отправить требование поадресу работника, указанному втрудовом договоре, паспорте, иным известным адресам, если они несовпадают.
при наличии работника наместе необходимо при трех свидетелях, которые распишутся науведомлении работнику, вписьменной форме предложить работнику расписаться натребовании одаче пояснений идать такие пояснения вписьменной форме.
Если работник отказывается расписываться, то на требовании делается надпись «объяснения по факту ___________________________ __________ г. затребованы у ______________ устно, от ознакомления с требованием _______________ отказался» и расписываются три свидетеля. Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату и разборчиво расписываются. Затем требование в любом случае отправляется работнику по почте.
Требование и все совершенные в связи с ним надписи и действия обязательно должны быть датированы, поскольку работник на основании ст. 193 Трудового кодекса РФ обязан предоставить пояснения в течение двух рабочих дней. Следовательно, по прошествии двух рабочих дней, если сотрудник не представил объяснительную, несмотря на то, что получил соответствующее требование, работодатель имеет право составить акт об отказе работника давать объяснение.
9) Составление Акта об отказе в даче объяснений при их отсутствии.
10) При расторжении трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует руководствоваться общими правилами увольнения (ст. 84.1 ТК РФ).
Минусы данного варианта:
Понятие «аморальный проступок» взаконодательстве неопределено.
Доказывать аморальность совершенного проступка затруднительно, это оценочное понятие.
Некоторые аморальные проступки могут носить признаки уголовного преступления или административного правонарушения, виновность работника всовершении которых определяется судом.
Вобычной коммерческой организации данное основание неприменимо.
При этом следует иметь в виду, что совершение уголовного преступления может считаться достаточным основанием для применения взыскания в виде увольнения. Копии приговора или постановления об административном правонарушении (при их наличии) являются доказательствами факта совершения работником аморального проступка
Расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания
В соответствии со ст. 71 ТК РФ, При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
Инструкция по уведомлению:
Необходимо написать работнику письменное уведомление орасторжении Договора всвязи снепрохождением испытания ирасторжении трудового договора поэтим основаниям.
Вэтомже письме работнику должно быть сообщено орезультатах испытательного срока собязательным указанием причин, покоторым результаты признаны неудовлетворительными неудовлетворительных результатов.
Работник должен расписаться науведомлении. Впротивном случае уведомление немедленно должно быть отправлено ему попочте заказным письмом сописью иуведомлением, атакже ему работодателем отправляется телеграмма суведомлением.
Минусы данной процедуры:
— неудовлетворительность результатов должна быть доказана работодателем как на момент увольнения, так и в дальнейшем — если потребуется — в суде.
Выводы по возможности использования того или иного варианта увольнения
Если компания решила расстаться с тем или иным сотрудником, предполагаем следующий алгоритм работы:
1. Создание максимально документированной системы кадрового учета — см. раздел 3 настоящего меморандума.
2. При возникновении конфликтной ситуации подбор всех возможных вариантов законного увольнения работника, начиная с самых оперативных.
Максимально защищаемыми в суде вариантами для увольнения работника в установленном законом порядке помимо соглашения Сторон и при отсутствии прогула, иного явного нарушения трудовой дисциплины, доказанного хищения, административного или уголовного дела являются:
1) Увольнение работника по сокращению штата.
2) Наложение на работника неоднократных дисциплинарных взысканий.
Указанные основания в любом случае не позволят немедленно уволить работника (за исключением случаев наличия за работником одного, а лучше двух уже вынесенных и неоспоренных им дисциплинарных взысканий).
3. В случае отсутствия возможности законного увольнения работника в поставленные сроки либо в имеющихся обстоятельствах у Руководителя организации всегда имеется выбор всех имеющихся вариантов:
1) Либо уволить работника законно, но в иные сроки (в том числе, возможно ожидание соответствующих действий со стороны работника);
2) Либо уволить его в поставленные сроки, внести соответствующую запись в трудовую книжку, а затем вести судебный спор для поддержания непримиримой позиции Руководителя перед остальными работниками. При этом возможен вариант мирового соглашения на этапе суда.
При принятии решения следует учитывать, что:
вусловиях действующей судебной практики выиграть уработника дело при объективном наличии нарушений впроцедуре увольнения практически невозможно.
признание увольнения незаконным зачастую влечет засобой взыскание сработодателя среднего заработка завсе время вынужденного прогула работника (можно ссылаться навыдачу работнику трудовой книжки иналичие унего возможности трудиться, ноэто невсегда учитывается судом, может зависеть отоснований увольнения, требований работника восстановиться или изменить дату увольнения), аиногда иморальный вред. Минимальный срок судебного спора вобщей юрисдикции 3месяца (зависит отконкретного суда). Учитывая, что работник несразу пойдет всуд, общий срок довынесения судом решения составляет отчетырех месяцев иболее.
Но безвыходных ситуаций не бывает, поэтому и здесь существуют некоторые уловки, которые могут быть применены на практике:
Уловка № 1. Изменение определенных сторонами условий трудового договора
Статья 74ТК РФпозволяет работодателю изменять условия трудового договора (кроме трудовой функции), если натоесть объективные причины. Втом числе эти изменения могут ухудшать положение работника (например, небудет нарушением снижение заработной платы работникам— всем или части коллектива).
Опредстоящих изменениях, атакже опричинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника вписьменной форме непозднее чем задва месяца. Если работник несогласился спредложенными изменениями, апредложенные ему вакансии его неустроили, его можно уволить (выплатив двухнедельное выходное пособие согласност.178ТК РФ).
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора поп.7ч.1ст.77ТК РФили изменение определенных сторонами условий трудового договора неможет быть признано законным (п.21Постановления Пленума ВСРФот17марта 2004г. N2 «Оприменении судами РФТрудового кодексаРФ» (вред. Постановления Пленума Верховного Суда РФот28.12.2006N 63)).
Минусы данного варианта:
Если работник обратится всуд, посчитав увольнение несправедливым, работодателю придется представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений втехнике итехнологии производства, совершенствования рабочих мест наоснове ихаттестации, структурной реорганизации производства инеухудшало положения работника посравнению сусловиями коллективного договора, соглашения.
Работник должен быть уведомлен задва месяца.
Работнику необходимо предложить иные имеющиеся вакансии.
Уловка № 2. Перевод на другую работу. Перемещение
Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласился с предложенными изменениями, а предложенные ему вакансии его не устроили, его можно уволить (выплатив двухнедельное выходное пособие согласно ст. 178 ТК РФ).
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
В случае дачи работником письменного отказа не перевод и на новую вакансию трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового Кодекса РФ.
Анализ практики по перемещению и переводу:
1) Смена места работы по г. Москве (из одного структурного подразделения в другое) скорее всего, будет признана перемещением (не требующем согласия работника).
2) Смена места работы из Москвы в Московскую область и наоборот скорее всего будет признана изменением условий трудового договора, поскольку это разные субъекты Российской Федерации. Есть пример перевода из офиса в районе станции метро «Пражская» в Чашниково (район Химок).
Минусы данного варианта:
Обизменении условий трудового договора работника необходимо уведомлять задва месяца.
Вуведомлении следует указать мотивы перевода исразу предложить все имеющиеся вакансии (обязательно вданной местности ижелательно поосновному месту нахождения организации).
Вслучае отказа работника отдачи какого-либо письменного подтверждения вуведомлении его оизменении условий трудового договора необходимо составить соответствующий Акт инаправить ему уведомление попочте заказным письмом сописью вложения, адва месяца для его увольнения исчислять сдаты получения соответствующего письма.
Вслучае отказа работника отдачи какого-либо письменного отказа визменении условий трудового договора необходимо направить ждать два месяца для его увольнения.
Работник необязан обжаловать конкретные действия работодателя, авправе обжаловать само увольнение.
Описав выше все возможные опции по насильственному выдворению за пределы фирмы нежелательных элементов сделаем одну оговорку. По нашему профессиональному мнению организации ВСЕГДА ВЫГОДНЕЕ расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по инициативе работника. Обиженный сотрудник — источник рисков: административных, уголовно-правовых, имиджевых и прочих
Поэтому ниже рассмотрим ситуацию с Расторжением трудового договора по инициативе работника (статья 80 ТК)
В данной статье перечислены основные права сотрудника и порядок его действий при увольнении:
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив обэтом работодателя вписьменной форме непозднее, чем задве недели. Течение указанного срока начинается наследующий день после получения работодателем заявления работника обувольнении.
Посоглашению между работником иработодателем трудовой договор может быть расторгнут идоистечения срока предупреждения обувольнении.
Вслучаях, когда заявление работника обувольнении поего инициативе (пособственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения имработы (зачисление вобразовательную организацию, выход напенсию идругие случаи), атакже вслучаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства ииных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор всрок, указанный взаявлении работника.
Доистечения срока предупреждения обувольнении работник имеет право влюбое время отозвать свое заявление. Увольнение вэтом случае непроизводится, если наего место неприглашен вписьменной форме другой работник, которому всоответствии сТрудовым кодексом ииными федеральными законами неможет быть отказано взаключение трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если поистечении срока предупреждения обувольнении трудовой договор небыл расторгнут, иработник ненастаивает наувольнении, тодействие трудового договора продолжается.
Расторжение трудового договора по инициативе работника. Рекомендации при разногласиях.
1) В случае указания в заявлении об увольнении только даты написания заявления:
Ни в коем случае не увольнять работника в день подачи такого заявления (судебная практика показывает, что такое увольнение является нарушением законодательства РФ).
Такое заявление следует понимать таким образом, что работник предупреждает работодателя о своем увольнении за две недели, и начало данного срока приходится на дату, следующую за датой, указанной в заявлении.
2) В случае если в заявлении указана дата увольнения, но до нее остается меньше двух недель:
Нарушено общее правило, установленное Трудовым кодексом РФ о двухнедельном предупреждении работодателя об увольнении. В этом случае работодатель вправе настаивать на соблюдении законодательства (часть 2 статьи 80 ТК РФ предусматривает, что только по соглашению сторон возможно увольнение до истечения двухнедельного срока с момента предупреждения).
Работодатель может путем переговоров согласовать новую дату увольнения. Результатом этих переговоров должно стать исправленное, переписанное работником заявление, в котором он своей рукой ставит правильную дату увольнения, устраивающую обе стороны.
Законодательством не предусмотрено самостоятельное изменение работодателем даты увольнения так, чтобы дата увольнения приходилась на две недели после подачи заявления.
3) В случае если в заявлении указана дата увольнения, но до нее остается меньше двух недель, и по ее наступлению работник не выходит на работу:
Часть 3 статьи 80 ТК РФ предусматривает уважительные причины препятствующих продолжению работы (выход на пенсию, зачисление в образовательное учреждение, нарушением работодателем трудового законодательства).
В данных случаях работодатель обязан уволить работника в день, указанный в заявлении до истечения двухнедельного срока.
При отсутствии таких причин, такое заявление не будет иметь юридической силы и в случае если работник в указанный в заявлении день все-таки покинет рабочее место, то речь уже будет идти не об увольнении по собственному желанию, а об увольнении работника за прогул.
Оформление увольнения. Рекомендации:
В случае если работодатель не против досрочного прекращения трудовых отношений, то соглашение сторон об увольнении оформляется одним из следующих способов:
Запись назаявлении работника (резолюция руководителя).
Составлением отдельного соглашения, которое вкладывается вличное дело.
III. Рекомендации.
Обычная практика при необходимости увольнения работника, в том числе и в крупных компаниях, — разрешение вопроса на основании согласия сторон.
Для остальных случаев необходимо создать максимально документированную систему кадрового учета, основанную на следующем:
1. Важнейшие условия:
Создание должностных инструкций для каждой штатной единицы.
Создание иутверждение Правил внутреннего трудового распорядка.
Создание иутверждение Правил оплаты труда, всоответствии скоторыми выплата премий— право, анеобязанность Работодателя.
Обеспечение подписания каждым работником при поступлении наработу, аравно действующими работниками «ознакомительных листов» вотношении всех имеющихся внутренних документов, втом числе, ивышеуказанных.
Обеспечение соответствия данных изтрудового договора фактическим данным вотношении каждого работника (втом числе, путем своевременного внесения необходимых изменений втрудовой договор).
Указание втрудовых договорах московских адресов как адресов работников.
Максимальное документирование всех поручений изаданий работникам списьменным подтверждением работников опринятии ихкисполнению.
Задисциплинарные проступки работники должны официально привлекаться кответственности. При этом следует понимать, что работники смогут обжаловать такие взыскания всуд (результат— практика судебных разбирательств скомпанией— Клиентом).
Вкаждой конфликтной ситуации исходя изпредставленных вариантов должна быть четко поставлена задача спреобладанием одного издвух приоритетов— либо сроки увольнения, показательность примера либо законность (заисключением случаев когда представлен вариант, сочетающий оба этих приоритета).
2. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора.
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить (ст. 65 ТК РФ):
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
документ обобразовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении наработу, которая требует специальных знаний или специальной подготовки).
3. Ознакомление с локальными нормативными актами при приеме на работу.
При подписании трудового договора работника нужно под расписку ознакомить с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Обычно это делается в форме подписного листа.
Обязательными для ознакомления (как по законодательству РФ, так для целей будущих конфликтных ситуаций) являются следующие документы:
правила внутреннего трудового распорядка (ч.3ст.68ТК РФ);
правила хранения ииспользования персональных данных работников (ст.87ТК РФ);
положение обоплате труда (ст.135ТК РФ), если такой раздел невключен вправила внутреннего трудового распорядка;
правила иинструкция поохране труда (ст.212ТК РФ).
Документы, с которыми следует ознакомить работника, при их наличии в организации:
должностная инструкция (обязательна к ознакомлению для целей будущих конфликтных ситуаций).
коллективный договор;
положение осоциальном обеспечении работников;
положение обинформационной безопасности;
положение окоммерческой тайне;
положение оматериальной ответственности работников заущерб, причиненный работодателю;
положение одокументообороте;
положение обинвентаризации товарно-материальных ценностей;
письменный договор ополной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности работника.
Факт ознакомления с локальными нормативными актами подтверждается подписью работника на листе ознакомления с указанием фамилии, имени, отчества, даты ознакомления и проставления личной подписи.
Варианты оформления ознакомления:
1) Составление одного подписного листа на каждого работника (с указанием построчно всех локальных актов).
2) Оформление единого подписного листа по всем работникам на каждый локальный акт.
Для целей ведения судебного спора эффективнее оформлять отдельный подписной лист на каждого работника.
Невыполнение положений Трудового кодекса РФ в части, касающейся ознакомления работника с локальными нормативными актами, является нарушением законодательства о труде и об охране труда и может повлечь административную ответственность в отношении работодателя (ст. 5.27 КоАП РФ).
4. Заключение трудового договора.
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается работником и работодателем.
Экземпляр, хранящийся у работодателя, должен содержать подпись работника о получении своего экземпляра договора.
К реквизитам трудового договора относятся:
печать.
дата заключения договора.
номер договора.
подписи сторон (наименование должности лица, уполномоченного подписывать трудовой договор, подпись иеерасшифровка).
Кроме того, в договоре необходимо указать следующие сведения:
фамилия, имя, отчество работника;
наименование работодателя или фамилия, имя, отчество работодателя— физического лица;
сведения одокументах, удостоверяющих личность работника иработодателя— физического лица;
идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, заисключением работодателей— физических лиц, неявляющихся индивидуальными предпринимателями);
сведения опредставителе работодателя, подписавшем трудовой договор, иоснование, всилу которого оннаделен соответствующими полномочиями;
место идата заключения договора.
адрес работника
мобильный телефон работника.
Обязательными для внесения в договор являются следующие условия (ч. 2 ст. 57 ТК РФ):
место работы (наименование организации), авслучае принятия работника вфилиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное вдругой местности. ВАЖНО: Следует отличать место работы от рабочего места. Местом работы является организация, предприятие. Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ).
трудовая функция (работа подолжности всоответствии соштатным расписанием, профессии, специальности суказанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы).
дата начала работы, апри заключении срочного трудового договора также срок его действия иобстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения данного договора. При этом срок может определяться как конкретной датой, так инаступлением какого-либо события.
условия оплаты труда (втом числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки ипоощрительные выплаты);
режим рабочего времени ивремени отдыха (если для данного работника онотличается отобщих правил, действующих уработодателя);
компенсации затяжелую работу иработу свреднымии (или) опасными условиями труда, если работник принимается наподобную работу, суказанием характеристик условий труда нарабочем месте;
условия, определяющие внеобходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, впути, другой характер работы);
При наличии работника наместе необходимо при трех свидетелях, которые распишутся науведомлении работнику, вписьменной форме предложить работнику расписаться науведомлении;
Если работник отказывается расписываться, тонауведомлении делается надпись «объяснения пофакту _____________________ __________ г. затребованы у ______________ устно (______________________ от _____________ г.о __________________ объявлен работнику устно изачитан вслух), отознакомления стребованием (иным документом) _______________ отказался» ирасписываются три свидетеля;
Свидетели своей рукой полностью пишут «подтверждаю», ФИО, должность, дату иразборчиво расписываются.
Затем уведомление (требование) влюбом случае отправляется работнику попочте.
Все уведомления работнику отправляются повсем известным адресам работника (указанным вдоговоре, паспорте ит.д.);
Для ускорения разрешения вопроса следует отправлять телеграммы суведомлением ииспользовать доставку силами курьерской службы (также суведомлением).
Уведомления (требования) и все совершенные в связи с ними надписи и действия обязательно должны быть датированы.
6. Порядок отстранения от работы.
1) Составляется докладная записка.
2) Приказом создается комиссия.
3) Комиссия немедленно проводит выяснение и по результатам составляет Акт, который объявляется работнику под роспись. При отказе от подписания Акта работником составляется соответствующий акт.
4) На основании Акта комиссии издается приказ об отстранении работника от выполнения трудовых функций.
— В приказе перечисляются обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, а также подтверждающие документы (докладная записка, акт комиссии или протокол медицинского заключения).
— Указывается срок, на который работник отстраняется от работы (дата и время начала и окончания отстранения).
Продолжительность такого отстранения в ТК РФ не предусмотрена, а указано лишь на то, что работник не допускается к работе до устранения обстоятельств, явившихся основанием отстранения.
— С приказом об отстранении необходимо ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.
После окончания периода отстранения от работы и при условии устранения причины отстранения работника необходимо допустить к работе. Издается соответствующий приказ.
С приказом о допуске к работе необходимо ознакомить работника под роспись. При отказе от подписания приказа составляется соответствующий акт.
2) По истечении срока отстранения от работника нужно затребовать объяснение в письменном виде (ст. 193 ТК РФ).
— По истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования если работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.
В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными (например, состояние работника не являлось состоянием опьянения, а было вызвано действием лекарственных препаратов, принимаемых им в силу состояния здоровья), то работник к дисциплинарной ответственности не привлекается. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований привлечения работника к ответственности, в том числе и в виде увольнения.
7. Учитываемые обстоятельства:
Следует учитывать, что вышеизложенное может применяться и иметь различную эффективность в зависимости от поведения самого работника, в том числе от следующих обстоятельств:
Если Вы искали ответ на вопрос Как уволить работника, то теперь вы обладаетте исчерпывающей информацией. Если остались сомнения и вопросы, лучшие юристы ЮКТ помогут Вам и защитят Ваши права и интересы. Не теряйте времени. Свяжитесь с нами!